企業経営の柱の1つである、
財務および財務指標を厳密に眺めれば眺めるほど、
人件費指標が憎たらしく思えてくることがあります。（冗談ですよ（笑））

しかし、会社経営で彼ら彼女達がいてくれなかったら、
なーんにも出来ないわけですし、
それこそ、パートナーに頼って仕事をしているわけです。

中国での仕事は7年目ですが、
人件費の圧縮には常に苦労をしてきました。
しかし、そもそも企業活動の最重要リソースである人の費用を
圧縮すると考える事が間違っているわけです。
走るためには、ガソリンをいれなきゃいけないわけですから。
（まあ、お金がガソリンで
人はエンジンな気がしますが、些末な議論は置いといて・・・）

今後5年を待たずしても、
特に我々労働集約型の企業は人手不足の影に怯える事になるわけですが、
いま一生懸命怯えなくてもいい方法を考えています。

「優秀な人をたくさん集める」、
「現存の社員がやる気を出して働く」、「いい社員が辞めない」。
3つの要素が人事政策上必要になるわけです。

いくつかある今年の秘策（！？）の1つに、
「自分で給与決めてくれ制度」があります。

何にも難しい制度ではないです。もう文字通りです。

うちの幹部は今年から、
1）自分の給与は自分で決める。
2）全幹部の給与は公開性とする。
3）給与水準に見合う仕事目標を設定する。
という3つの方針でやる事にしました。

このやり方が有効に機能するかどうかは、経営側が、
1） 中国人をどれだけ理解しているか？
2） 評価をタイムリーに行い給与に反映する。
3） 個人の目標設定の柱になる会社の目標が明確かどうか？
の3点にかかっています。

来週、とくに「中国人をどれだけ理解しているか？」
について書きたいと思います。